這種想盡辦法來減小基本工資的值，通過在勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中約定計(jì)算加班費(fèi)、繳納社保、支付帶薪假工資等以此基本工資為基數(shù)，屬于違法行為。只要是每月固定發(fā)放的工資形式，無論其形式，均屬于固定工資的組成部分，加班、繳納社保及支付帶薪休假工資等仍以固定工資的總和為計(jì)算基數(shù)。離職人員工資發(fā)放。勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。A日工資為100元，法定節(jié)假日(五一)當(dāng)天加班1天，那么應(yīng)付員工多少工資?。應(yīng)付員工加班工資=100×300%=300元。應(yīng)付員工法定節(jié)假日日常工資=100元。該日應(yīng)付員工全部工資=法定節(jié)假日日常工資+法定節(jié)假日加班工資=100+300=400元。

　　勞動(dòng)合同中的薪酬設(shè)計(jì)，坑有多少?

　　HR最容易忽視的法律盲點(diǎn)有哪些

　　勞動(dòng)合同薪酬設(shè)計(jì)有哪些坑？

　　案例

　　張山山是一位HR小白，最近剛接觸勞動(dòng)合同，目前沒有一點(diǎn)頭緒，也不知道薪酬設(shè)計(jì)的坑到底有多少。所以，問題來了 勞動(dòng)合同中薪酬設(shè)計(jì)，有哪些法律相關(guān)的盲點(diǎn)需要注意呢？

　　解決方法

　　接下來，我司就來給大家分享一下。

　　一

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要符合法律要求

　　薪酬結(jié)構(gòu)分為兩部分 一部分為固定工資（如基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、技能工資、其他固定的津貼或補(bǔ)貼），另外一部分為可變的浮動(dòng)工資（如加班費(fèi)、計(jì)件工資、銷售提成、績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其他一次性、臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼等）。

　　也就是說，工資設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)需要滿足固定工資+浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）的結(jié)構(gòu)。

　　在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，注意有兩種極端情況，千萬不要出現(xiàn)

　　1、將月薪打包，不區(qū)分“固定工資+浮動(dòng)工資”。這種做法，無形中會(huì)給企業(yè)增加支付加班費(fèi)、繳納社保以及各種帶薪休假的支出成本。如果員工拿固定月薪，無執(zhí)行計(jì)件、提成或是績(jī)效考核的，則沒有分割的可能。

　　2、將薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)得盡可能詳細(xì)，甚至將固定工資部分的基本工資定為0。這種想盡辦法來減小基本工資的值，通過在勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中約定計(jì)算加班費(fèi)、繳納社保、支付帶薪假工資等以此基本工資為基數(shù)，屬于違法行為。根據(jù)法律規(guī)定 只要是每月固定發(fā)放的工資形式，無論其形式，均屬于固定工資的組成部分，加班、繳納社保及支付帶薪休假工資等仍以固定工資的總和為計(jì)算基數(shù)。

　　二

　　薪酬具體細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)，

　　這8個(gè)相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)一定要注意

　　同工同酬

　　01《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，要求實(shí)行同工同酬。但由于員工個(gè)人工作能力和經(jīng)驗(yàn)的不同，造成同工同酬的實(shí)施不現(xiàn)實(shí)也不適用于企業(yè)發(fā)展。所以，可參照下方工資項(xiàng)目設(shè)置來解決問題 基本工資（崗位工資、職務(wù)津貼、年功工資、學(xué)歷工資等）、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、滿勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等）、各種補(bǔ)助、加班等。合同上要求的月標(biāo)準(zhǔn)工資，可以簽基本工資，而其它工資以補(bǔ)充條款或者附件形式加以說明，但不明確報(bào)酬。

　　工資項(xiàng)目設(shè)置

　　02

　　工資項(xiàng)目設(shè)置需要詳細(xì)、明確。不要將福利混在工資里，并且在合同中單獨(dú)說明福利的發(fā)放形式。

　　關(guān)于假期的規(guī)定

　　03

　　員工醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期為帶薪假，且期間不能用以上理由辭退。病假期間工資不能低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；

　　三期員工不能降低原工資標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)期工資標(biāo)準(zhǔn)可由社保基金支付（低于原工資標(biāo)準(zhǔn)，差額部分由單位補(bǔ)齊）。懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

　　離職人員工資發(fā)放

　　04

　　《工資支付暫行規(guī)定》第九條 勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。

　　對(duì)于這一點(diǎn)，很多公司都是按照例行的每月工資發(fā)放日來發(fā)放。各地規(guī)定不一樣，有的地方是規(guī)定離職后的一星期，有的為離職后的半個(gè)月。

　　加班工資計(jì)算

　　05

　　平時(shí)加班、周末加班、法定節(jié)假日加班分別按照正常工資的1.5倍、2倍、3倍計(jì)算。

　　例如，A日工資為100元，法定節(jié)假日(五一)當(dāng)天加班1天，那么應(yīng)付員工多少工資?

　　應(yīng)付員工加班工資=100×300%=300元；

　　應(yīng)付員工法定節(jié)假日日常工資=100元

　　該日應(yīng)付員工全部工資=法定節(jié)假日日常工資+法定節(jié)假日加班工資=100+300=400元。即總共應(yīng)該支付400元綜合工資，即相當(dāng)于四倍工資。

　　工資發(fā)放日期

　　06

　　法律是這樣規(guī)定的 《工資支付暫行規(guī)定》的第七條 工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

　　其他重要薪酬相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)

　　07

　　1、員工每月發(fā)放的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、員工薪金所得，需依法繳納個(gè)人所得稅，不得偷稅漏稅；

　　3、試用期員工工資不得低于正式工資的80%；

　　4、加班費(fèi)日工資計(jì)算基數(shù)不能低于最低月工資標(biāo)準(zhǔn)——21.75天；

　　5、工資條發(fā)放需要員工簽字確認(rèn)。員工簽字，即表示員工對(duì)當(dāng)月工資的認(rèn)可，如果發(fā)生仲裁，簽字可作為重要證據(jù)；

　　6、有派遣用工的，派遣單位如違反法律規(guī)定，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；

　　7、依法繳納社保是企業(yè)和員工應(yīng)盡的法定義務(wù)，不受任何雙方意愿所左右或是改變。因此，讓員工寫不購(gòu)買社保的保證書或聲明的做法無效，也得不到法律承認(rèn)的；

　　8、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節(jié)假日、帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等）， 企業(yè)不能不支付或降低標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　我司有話說

　　以上就是我司看到的那些勞動(dòng)合同中，企業(yè)實(shí)操中可能埋伏的法律大坑。各位HR小伙伴千萬不要小視，不然只能吃啞巴虧了哦。