張小凡在6月曠工7天，按公司規(guī)定，曠工一天扣三天工資，張小凡應(yīng)被扣除21天工資，因此不應(yīng)支付張小凡6月份工資。案例中矛盾點(diǎn)在于，公司規(guī)定的曠工一天扣三天工資的企業(yè)制度是否合法。員工工作一天可獲得當(dāng)天的工資，所以缺勤一天可以不支付當(dāng)天的工資，但如果曠工一天扣除三天工資，即扣除了勞動者在付出正常勞動下應(yīng)得的工資，企業(yè)則涉嫌克扣工資了。按《勞動合同法》規(guī)定，如果企業(yè)克扣工資，未及時足額支付工資的，勞動者提出因企業(yè)損害勞動者權(quán)益，而被迫解除勞動合同的，企業(yè)還應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　不知道你們有沒有這樣的經(jīng)理，由于曠工被公司罰扣工資，但是這樣真的合理嗎？我司小編在這里為大家盤點(diǎn)一下

　　公司一般會有對員工曠工的處罰制度，但如果處罰方式不對，很有可能會讓企業(yè)承擔(dān)法律風(fēng)險。

　　今日問題

　　知識點(diǎn)、

　　員工曠工一天扣發(fā)三天工資合法嗎？是否有法律風(fēng)險？

　　案例

　　13年中旬，張小凡因個人原因提出離職，按公司規(guī)定交接完工作之后，于6月30日正式離職。但在7月份結(jié)算6月工資時，張小凡發(fā)現(xiàn)自己6月工資并未到賬，遂質(zhì)詢公司。

　　公司認(rèn)為，張小凡在6月曠工7天，按公司規(guī)定，曠工一天扣三天工資，張小凡應(yīng)被扣除21天工資，因此不應(yīng)支付張小凡6月份工資。

　　案例中矛盾點(diǎn)在于，公司規(guī)定的“曠工一天扣三天工資”的企業(yè)制度是否合法。而現(xiàn)在法律中對此沒有明確規(guī)定，但當(dāng)下主流的判決是不合法。

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十條明確規(guī)定

　　用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

　　員工工作一天可獲得當(dāng)天的工資，所以缺勤一天可以不支付當(dāng)天的工資，但如果曠工一天扣除三天工資，即扣除了勞動者在付出正常勞動下應(yīng)得的工資，企業(yè)則涉嫌克扣工資了。

　　解決辦法

　　值得注意的是，企業(yè)如果涉嫌克扣工資，絕不僅僅是返還多扣工資那么簡單了！

　　第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

　　《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 （二）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

　　按《勞動合同法》規(guī)定，如果企業(yè)克扣工資，未及時足額支付工資的，勞動者提出因企業(yè)損害勞動者權(quán)益，而“被迫”解除勞動合同的，企業(yè)還應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條規(guī)定

　　用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　那么公司人事應(yīng)該如何管理出勤問題

　　看到上面法律對員工的保護(hù)，HR們可能就擔(dān)心了 沒有懲罰措施，那員工不是想曠工就曠工，那公司人員管理怎么辦？

　　其實(shí)HR可以利用績效、全勤獎等方法代替“扣除三天工資”的制度，避免法律風(fēng)險。例如員工曠工除扣除當(dāng)天工資外，當(dāng)月全勤獎為0，并且將出勤與績效掛鉤，按比例發(fā)放。

　　HR在制定、優(yōu)化公司制度時，一定要免去簡單粗暴并且可能有法律風(fēng)險的制度，利用其他小方法，將員工工資、績效、獎金等作為獎勵或者經(jīng)濟(jì)處罰手段。